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Synethique activateur de performances

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Focus

Prévenir le stress et réguler les risques psychosociaux

Une finalité

« Point n’est besoin d’attendre pour agir ensemble, si nous le voulons, et pour remettre l’homme au centre du modèle et des préoccupations de l’entreprise ». Conclusion du rapport NASSE et LEGERON
12 mars 2008

Dans ces temps incertains et rendus délicats, cette locution trouve tout son sens, vous ne trouvez pas…

Une définition … comme un constat

Le risque psychosocial est à l’intersection des niveaux individuel, collectif et institutionnel.

« Il y a risque chaque fois qu’un être humain est considéré et utilisé comme un simple rouage, sans la possibilité d’expression personnelle ni de développement, isolé, renvoyé à lui-même (…).

Il y a risque psychosocial majeur lorsque les salariés ont le sentiment de ne pouvoir agir en rien sur ce qui leur arrive » souligne Philippe Davezies dans Santé & travail (n°63, juillet 2008, p.28-30).

La méthodologie de SYNÉTHIQUE

Une méthode APAR :

  1. Audit / Diagnostic
  2. Plan d’action
  3. Accompagnement / Formation
  4. Résultat (Mesure et pérennisation)

/

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Des objectifs et des buts...

  • Prévenir les RPS
  • Décrypter et (ré)orienter les rôles de tous les acteurs

Sur les plans stratégiques et économiques

Visibilité et cohérence des projets en cours et en devenir, communication et information de proximité sur les décisions – les choix clés importants – sur l’utilisation des ressources matérielles et financières, place de chacun, respect des échéances…

Sur les plans relationnels et collaboratifs

Relation avec les pairs et avec l’ensemble des personnels, participations individuelles ou collectives à la vie de l’entreprise (force de proposition et partage des contraintes), signes de lassitude ou de démotivation (isolement des collectifs de travail), retour des partenaires internes et externes, disparition graduelle des temps de convivialité, installation progressive d’ambiance de travail délétère – agressivité, violences relationnelles, relations interpersonnelles rompues…

Sur le plan des ressources humaines

Adéquation poste / personne / mission / compétences, arrêts de travail répétitifs, «consommation intensive» de jours de formation ou de RTT – par exemple pour se protéger de situations qui n’ont pas fait l’objet de régulation interne – demandes répétées de mobilité, turnover des collaborateurs et des responsables, investissement sur le cœur de métier et augmentation du degré d’implication autour de projets directeurs, etc.

Sur les plans organisationnels et managériaux

Visibilité des rôles et des fonctions de chacun, reconnaissance / valorisation / évaluation et développement des potentiels, arbitrage des situations critiques, prise de décision, consultation et concertation, relation de confiance avec les acteurs décisionnaires en place…

3 Modules Phares de formation
pour 3 objectifs et 3 publics spécifiques

1. Politique de risques psychosociaux : Que décider ? (et pour quoi ?)

Dirigeants, chefs d’entreprise, CODIR, mandataires, …

2. Politique de risques psychosociaux : Quoi mettre en œuvre ? (de l’analyse au plan d’action et au système de pilotage)

Directeurs de ressources humaines, RRH, collaborateurs GRH…

3. Risques psychosociaux : Quoi faire au quotidien ?

Managers opérationnels, responsables et encadrants...

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